Hoje em dia, o seu escritório de trabalho pode estar em qualquer lugar desde uma boa conexão de internet esteja disponível. Pode ser em um coworking, uma cafeteria ou um hotel. Seu local de trabalho pode até estar em uma cidade, estado ou país diferente da sede da sua empresa empregadora.
Ainda que seja uma realidade crescente, o Anywhere Office – ou trabalho remoto – vem sendo colocado em prática ao mesmo tempo em que se estabelecem os parâmetros jurídicos que vão balizar a sua aplicação. Dúvidas acerca da definição da jornada de trabalho, qual convenção coletiva de trabalho seguir ou, em caso de necessidade, qual foro ajuizar uma reclamação podem surgir.
Porém, existem algumas medidas que podem responder essas questões.
Novidades e jurisprudências
Em setembro do ano passado, o Governo Federal sancionou a Lei 14.442/2022, que altera dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (a CLT), visando a adequação a essa nova realidade trabalhista. Um exemplo é a inserção do artigo 75-B, §2º que impõe a definição de uma jornada de trabalho, excluindo apenas casos de prestação de serviço por produção, tarefa específica ou se o empregado ocupar algum cargo de confiança.
Outro acréscimo da lei sancionada no último ano define que, para casos de empregados que decidiram residir fora do território nacional, aplica-se a legislação local, baseada nas diretrizes territoriais do estabelecimento. Ou seja, é necessário seguir a convenção coletiva de trabalho (CCT) ou o acordo coletivo de trabalho (ACT) da localização da empresa contratante.
A pandemia do Covid-19 foi um grande impulsionador do trabalho remoto. Conforme se amenizou o cenário da crise sanitária, muitas empresas decidiram por manter esse novo modelo de trabalho através do regime híbrido, definindo uma divisão da semana entre o trabalho presencial e o remoto. Contudo, se o empregado decidiu unilateralmente se mudar durante a prática do Anywhere office, a empresa contratante não é responsável pelas despesas do retorno ao trabalho presencial.
Apesar disso, a Lei 14.442/2022 prevê que a empresa e o contratante podem formalizar um contrato definindo, em comum acordo, as diretrizes para que a prestação de serviço possa seguir à distância.
Tendo em vista que muitos profissionais já não possuem um local físico determinado para a prestação de serviço, caso ocorra uma reclamação trabalhista nessas situações, os Tribunais Regionais do Trabalho já firmaram entendimento para que a sede da empresa seja considerada como foro para o ajuizamento de uma ação.
Medidas preventivas
Com relação às novas contratações, é importante que os adeptos do Anywhere Office já possam adotar as medidas preventivas para evitar reclamações trabalhistas. A começar pela fixação contratual do local da sede da empresa como foro competente para o julgamento de ações, ainda que a iniciativa esteja sujeita à denominada “proibição à cláusula de foro de eleição” – entendimento que estabelece que o local de discussão das demandas trabalhistas não pode ser determinado, em contrato, pelo empregador e pelo empregado, devido ao receio de que o último seja prejudicado.
Pensando nisso, quanto mais alinhadas as partes estiverem no que se refere à possibilidade escolha do local de trabalho, trazendo segurança jurídica às partes, melhor. As empresas precisam elaborar uma política interna clara de trabalho remoto visando o seu bem e o bem de seus colaboradores. É importante também contar com uma assessoria jurídica qualificada para auxiliar na adoção de medidas preventivas e na orientação de possíveis litígios.
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